Patrick Lencioni es un autor estadounidense de libros sobre gestión empresarial, especialmente en relación con la gestión de equipos. Él es mejor conocido como el autor de Las cinco disfunciones de un equipo. Además, es el fundador y presidente de Table Group, una firma de consultoría de gestión centrada en la salud organizacional.

En este libro, Patrick Lencioni revela los conceptos básicos del trabajo en equipo mediante el uso de una fábula de liderazgo, la historia de una empresa de tecnología que está luchando para crecer y encontrar clientes. La nueva directora general a bordo, Catherine Petersen, reconoce el potencial de la organización y su gente. Sin embargo, los ejecutivos no están trabajando juntos como un equipo y, por lo tanto, tienen un impacto negativo en toda la organización. El equipo se esfuerza por aceptar responsabilidades y llegar a un acuerdo, lo que resulta en una moral negativa. A lo largo de la fábula, las cinco disfunciones de su equipo se hacen evidentes, es decir, la falta de confianza, el miedo a los conflictos, la falta de compromiso, la evitación de la responsabilidad y la falta de atención a los resultados.

Las cinco disfunciones

El primer paso para reducir los malentendidos y la confusión dentro de un equipo es comprender que hay cinco disfunciones y que cada una que se aplique debe abordarse por separado.

#1 Ausencia de confianza

La causa principal de la falta de confianza es que los miembros del equipo no pueden mostrar sus debilidades; Ser vulnerables y abiertos unos con otros. La falta de confianza es una enorme pérdida de tiempo y energía, ya que los miembros del equipo invierten su tiempo y energía en comportamientos defensivos y se muestran reacios a pedir ayuda o asistencia mutua. Los equipos pueden superar esta disfunción compartiendo experiencias, siguiendo de múltiples maneras, demostrando credibilidad y desarrollando una visión sólida de las características únicas de los miembros del equipo.

#2 Miedo al conflicto

Los equipos que carecen de confianza son incapaces de tener un debate apasionado y sin filtros sobre las cosas que importan, lo que hace que los miembros del equipo eviten conflictos y lo reemplacen con una armonía artificial. En un entorno de trabajo donde los miembros del equipo no expresan abiertamente sus opiniones, el resultado es a menudo decisiones inferiores. Cuando trabajas en equipo necesitas entender que el conflicto es productivo.

#3 Falta de compromiso

Sin conflicto, no es fácil para los miembros del equipo comprometerse y aceptar las decisiones, lo que resulta en un entorno donde prevalece la ambigüedad. La gente comprará algo cuando sus opiniones se incluyan en el proceso de toma de decisiones, por ejemplo, a través del debate. Los equipos productivos toman decisiones conjuntas y transparentes y confían en que cuentan con el apoyo de cada miembro del equipo. No se trata tanto de buscar consenso, sino de asegurarse de que todos sean escuchados.

#4 Evitar las mediciones

Cuando los equipos no se comprometen, no se puede rendir cuentas: “las personas no se responsabilizarán mutuamente si no se han comprometido claramente con el plan”. En un equipo que funcione bien, es responsabilidad de cada miembro del equipo responsabilizarse mutuamente y aceptarlo cuando otros lo hacen responsable. Muy a menudo, la clave del éxito es la medición del progreso: dejar en claro cuáles son los estándares del equipo, qué se debe hacer, por quién y cuándo.

#5 Desatención de los resultados

Un equipo solo puede orientarse hacia los resultados cuando todos los miembros del equipo colocan primero los resultados del equipo. Cuando los individuos no son responsables, los miembros del equipo, naturalmente, tienden a velar por sus propios intereses, en lugar de los intereses del equipo. Los equipos pueden superar esta disfunción haciendo que los resultados del equipo sean claros y que recompensen los comportamientos que contribuyen a los resultados del equipo.

El rol principal del líder para superar estas disfunciones es liderar con el ejemplo y establecer el tono para todo el equipo. Esto incluye ser el primero en ser vulnerable, alentar el debate y el conflicto, aclarar las responsabilidades y los plazos, establecer los estándares del equipo y, por último, ser claro en los resultados del equipo.